A 2025-ös évre mit lát a legnagyobb kihívásnak?
A 2025-ös év egyik legnagyobb kihívásának a digitalizáció és az AI térnyerését, valamint a fiatal tehetségek bevonzását, megtartását látom. A technológiai fejlődés forradalmasíthatja a toborzást, de ezt az utat még csak most kezdjük el kitaposni. Fontosnak tartom, hogy az AI-t eszközként használjuk, nem döntéshozóként, és a cél a gyorsabb, hatékonyabb, de továbbra is személyes toborzási élmény.
A fiatal tehetségek megszerzése pedig nálunk stratégiai kérdés. Célunk, hogy a gyógyszeripart vonzóvá tegyük a jövő generációi számára. Büszkék vagyunk rá, hogy idén együttműködési megállapodást kötöttünk a Budapesti Műszaki Egyetemmel, és egy nagyszabású ösztöndíjprogram kialakításán is dolgozunk – ezzel nemcsak munkahelyet, hanem jövőképet is kínálunk.
Mire érdemes fókuszálni egy recruiternek 2025-ben?
2025-ben a recruiter szerepe már nem a pozíciók gyors betöltéséről szól, hanem a tehetségek tudatos építéséről. A klasszikus toborzási szemlélet helyett a talent acquisition megközelítés kerül előtérbe: stratégiai gondolkodás, proaktív kapcsolatépítés és a munkáltatói márka fejlesztése.
A Ceva-nál ezt nemcsak alkalmazzuk, hanem oktatjuk is – vezetőképző programunkban a toborzásban részt vevői vezetőinknek hangsúlyozzuk, hogy a jelölt ne csak az adott pozícióhoz illeszkedjen, hanem a vállalat jövőképéhez is.
A hosszú távú perspektíva mellett a pozitív jelöltélmény is elengedhetetlen – ezek adják a toborzás valódi értékét.
Milyen változásokat és trendeket hoz a Z generáció megjelenése a munkahelyi kultúra és az emberi erőforrások terén? Hogyan készülhetünk fel?
A Z generáció nemcsak új elvárásokat hoz, hanem inspirál minket egy modernebb, befogadóbb munkahelyi kultúra kialakítására. Toborzási vezetőként látom, hogy számukra kiemelten fontos a rugalmasság, a technológiai fejlettség, az értékalapú működés és a folyamatos fejlődési lehetőség.
Ennek megfelelően nemrégiben frissítettük munkáltatói értékígéretünket (EVP), tovább erősítjük munkáltatói márkánkat, különösen a közösségi médiában és elkötelezettek vagyunk a diverzitás támogatása mellett, hogy a Z generáció figyelmét minél inkább felkeltsük.
Hogyan lehet hatékonyan összehangolni, több generáció közös munkáját? Mit tanulhatunk a másiktól?
A Ceva-nál hiszünk abban, hogy a generációk közötti különbségek nem akadályok, hanem erőforrások, és a világos, értékalapú célok segítenek áthidalni a különbségeket.
Különösen fontos számunkra a tapasztaltabb kollégák szerepe is, mert ők nemcsak tudást adnak át, hanem példát is mutatnak. Mentorként segítik a fiatalabb generációt abban, hogy ne csak betanuljanak, hanem fejlődjenek és kiteljesedjenek.
Ugyanakkor mi is tanulunk a fiataloktól: friss szemléletet, digitális magabiztosságot és újfajta rugalmasságot.
Mivel készül a recruiTECH BLUE-ra?
A recruiTECH BLUE-ra olyan előadással készülök, amelynek célja, hogy közelebb hozzuk a gyógyszeripart a fiatal generációhoz – és megmutassuk, miért lehet ez a szektor számukra is vonzó, jövőálló választás.
A Ceva-nál hiszünk abban, hogy a generációs és kulturális sokszínűség nemcsak érték, hanem stratégiai lehetőség is. Konkrét példákon keresztül mesélek arról, miket teszünk azért, hogy ne csak bevonzzuk, hanem hosszú távon meg is tartsuk kollégáinkat.
Szeretném láttatni, hogy a gyógyszeripar nemcsak innovatív, hanem emberközpontú is – és ha jól kommunikáljuk, a fiatalok is meglátják benne a saját jövőjüket.
Köszönjük a válaszokat Pokol-Oláh Tündének, a Ceva-Phylaxia Zrt. Talent Acquisition & Employer Branding Managerének!
