.
Toborzunk 100 embert. Legjobb esetben belép 25 fő. Belép 100 ember, 3 hónapon belül eltűnik a rendszerből 50 fő.
Alapvető problémákkal szembesülnek azok a cégek, akik a jelenlegi gazdasági környezet dacára toboroznak. Mindez viszont csak a jéghegy csúcsa. A termelő vállalatok, logisztikai cégek szembesülnek a magyar valósággal. Az alapvető iskolázottsági kihívásokkal, analfabetizmussal, szövegértési problémákkal, az íráskészség hiányosságaival. Egy friss kutatás is ezt támasztja alá.
Emellett egyre erősebben érezhető a szektor megítélésének negatív tendenciája. Felnőtt egy olyan generáció, akiknek a szülei is gyárban dolgoztak. Ma már egyre kevésbé vonzó három műszakban dolgozni, egyre kevésbé akarnak a munkavállalók éjszaka és hétvégén dolgozni. Mindezek hatása már a szervezetekben dolgozók körében is észlelhető. Egyre nehezebb a beillesztés, mert egyre nagyobb a frusztráció, hogy úgysem lesz alkalmas az új ember, és csak a csoport teljesítményét rontja le, így az új ember még pénzt is kivesz a munkacsoport zsebéből.
Nem csoda, hogy a cégek lépéskényszerbe kerültek. Miközben egyre kevesebb a vevő, alacsonyabb a megrendelések száma, az elvárások nem változtak, az egy főre jutó árbevétel- és eredménymutatókat hozni kell. Nagyjából ez az a pont, amikor a cégekre az átlagosnál nagyobb költségkontroll és hatékonysági elvárás nehezedik.
Hatékonyan termelni jól szervezett munkaerővel lehet, nem pedig folyamatosan fluktuálódóval. Tetszik vagy nem tetszik, a jelenleg elérhető szabad magyar munkaerőpiaci kapacitás minősége és munkavállalási hajlandósága oly mértékben marad el a minimumelvárástól, hogy a cégek szenvednek, és nem azzal foglalkoznak, ami a fő tevékenységük, hanem a munkaerő minőségének javítására is kell koncentrálniuk. Nem számolom végig: toborzási költség, beléptetési költség, betanítási költség, bér, munkaruha, alacsonyabb termelékenység… Egy felvett és kipörgő betanított munkás milliós költség a megtérülés esélye nélkül. Van olyan cég, ahol egy évben akár 1000 ember is kiforog a próbaidő alatt.
Itt jutunk el az alternatívák kereséséhez: szerb, ukrán, harmadik országbeli munkavállalók, automatizáció, gyárköltözés. Több opció nincs.
Az említett országokból olyan minőségű munkaerő áramlik, illetve áramlott be korábban, amely minőségében felülmúlja a jelenleg szabadon elérhető magyar munkaerőt. Fáj ezt kimondani, de a tények makacs dolgok. A lengyel gazdasági csoda annak a 2 millió kvalifikált ukrán menekült munkaerőnek is köszönhető, akik elkezdtek ott termelni és fogyasztani. Sokan nem gondolják végig, mit is jelent termelési környezetben egy másik nációt és másik nyelven foglalkoztatni. A teljesség igénye nélkül: mindent kommunikálni két nyelven, betanítani, ügyfélszolgálatot biztosítani (orvos, jog, intézményrendszerben való eligazítás), munkát szervezni, szállásoltatni. Persze mondhatjuk, hogy a cégek lecserélték a fluktuációs problémát egy újfajta problémacsomagra. Szerintem inkább tehetetlenségükben próbálnak életben maradni, és küzdenek azért, hogy a gyár Magyarországon maradjon, és kapjon újabb feladatot.
Az automatizáció egy keményebb dió. Több feltételnek kell egyszerre teljesülnie. Szükség van tőkére, szándékra, és ez a kettő globális versenypiacon van, ergo jelentős beruházások ritkán valósulnak meg. Inkább jellemző a folyamatos fejlesztés és a lassú technológiai váltás. A Suzuki gyárban a hegesztősoron már több mint 10 éve egy elképesztően automatizált gépsort telepítettek, amely akkor több mint 500 ember munkáját váltotta ki. Abban az évben egy embert sem küldtek el, mert volt hely más területeken. Az Apollo gyár egy félsötét gyár, ahol alig lehet emberrel találkozni a csarnokon belül. Találunk olyan céget itthon, amelynek egyik gyárában 1500 emberrel termelnek ugyanannyi árbevételt és hasznot, mint a pár éve átadott szupermodern gyárban, ahol 250 szakmunkás termel ugyanakkora árbevételt és eredményt.
Itt pedig megérkeztünk a szakmunkáskibocsátás és -hiány jelentős problémájához. Sajnos a duális képzés nagyon drága, és nem ad teret annak, hogy a cégek röghöz kössék a nebulókat. Ennél is nagyobb gond a számosság és a képzési kibocsátás minősége. Az elmúlt években javuló trend olvasható ki ugyan a számokból, de 15 éves idősíkon nézve azt látjuk, hogy drasztikusan kevesebb a képzőintézmény, a tanuló és a szakmunkás-foglalkoztatott. Azok, akiknél még az sem biztos, hogy a szakmában fognak elhelyezkedni. A főbb okok:
- továbbtanulnak, ergo soha nem lesznek szakmunkások,
- ha beszélnek valamilyen nyelven, jó eséllyel külföldön próbál szerencsét egy részük,
- lesznek, akiket egyáltalán nem érdekel a szakma, amit megtanultak (ezért is van pék- vagy villanyszerelőhiány), tehát az alacsony kibocsátás mellett itt még nagyobb a lemorzsolódás.
Elmondhatjuk, hogy az érkező technológiák működtetésére nincs elegendő szakemberünk, sőt, még minőségben is jelentős problémáink vannak.
Ezt sajnos tudjuk fokozni a népességöregedéssel, ami ránk rúgta az ajtót. Minden évben nagyságrendileg 50 000 aktív munkavállalóval csökken a teljes foglalkoztatható munkavállalói létszám a munkaerőpiacon. A teljes csoport öregszik, a fiatalokért vívott verseny még csak most kezd igazán kiéleződni, fokozódni. Óriási tudatosságot igényel a szervezetektől a demográfia stratégiai kezelése. Kik hagyják el a céget nyugdíjazás miatt, milyen kompetenciát, tudást, képességet veszít a cég. Honnan lehet pótolni akkor a tudást, amikor külföldről nem lehet munkaerőt behozni, itthon pedig nincs elérhető. A cégeknek a belső képzések során sokkal tudatosabb reskilling- és upskillingprogramokat kell megvalósítaniuk, különben a vállalat teljesítménye romlani fog, rosszabb esetben pedig olyan üzleti kockázatnak teszi ki magát, amely a működését veszélyezteti.
Mindezt egy olyan környezetben, amely a VUCA-világ minden jellemzőjét magán hordozza. Néhány tény, ami erőteljesen befolyásolja a munkaerőpiacot:
- a magyar gazdaság még mindig nem növekszik, és nincs túl a trendfordulón,
- a nyitott pozíciók száma a 2008-as pénzügyi válság szintjén van,
- belengetésre került az euró bevezetése, amelynek a bérekre gyakorolt hatása drasztikus lesz,
- jelenleg nincs kijelölt foglalkoztatási államtitkár, viszont a munkaerőpiacot érintő döntések születnek,
- az AI immáron 3 éve itt van a maga felforgató hatásával,
- az autóipar (amely hazánk exportjának több mint 16%-át biztosítja) jelentős átalakulásban van.
A fenti okok miatt döntöttünk úgy, hogy az idei BLUE egyszerre kell, hogy a gazdasági környezetről, képzés-fejlesztésről, HR-technológiáról és toborzásról szóljon. Nincs egyetlen megoldás. Megoldások sora kell a túléléshez és a továbbfejlődéshez a cégeknek, ami ma már upskilling és reskilling nélkül elképzelhetetlen. Termelési igazgatókat, gazdasági szakembereket kértünk fel a jobb piaci és üzleti megértés reményében. Sokat fogunk beszélni a hatékonyságfejlesztésről, mindezt termelési környezetben.
Értenünk szükséges, és változnunk kell mindannyiunknak. Ehhez jó első lépés az idei BLUE. Ott találkozunk!
