.
Mi lenne az a tanulság, amit 2025-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
A legfontosabb tanulság számomra az, hogy a recruitment önmagában már nem elég. A valódi versenyelőnyt az adja, hogy milyen gyorsan és hitelesen tudjuk összekapcsolni a tehetségeket az üzleti igényekkel.
2025-ben még erősebben látszott, hogy már a kék galléros jelöltek sem csupán pozíciót keresnek. Stabilitást, fejlődési lehetőséget, vezetői hitelességet, méltóságot és olyan szervezeti kultúrát keresnek, amellyel azonosulni tudnak. Ezért a toborzás sikeressége egyre kevésbé HR-folyamat, és egyre inkább vállalati együttműködés a vezetők, a HR és az üzleti területek között.
Mit tartasz 2026 legnagyobb kihívásának a recruitmentben, és hogyan készültök rá?
A legnagyobb kihívásnak a megfelelő kompetenciákkal rendelkező munkaerő szűkülő elérhetőségét tartom, különösen a technológiai, mérnöki és specialista szerepkörök esetében. A kompetenciák közül is a rugalmasság és a tanulási képességek kerültek előtérbe.
Erre elsősorban szemléletváltással készülünk:
- erősebb belső talent pipeline építése,
- upskilling és reskilling lehetőségek támogatása,
- a munkáltatói márka tudatos fejlesztése,
- valamint a vezetők szorosabb bevonása a kiválasztási folyamatba.
Úgy gondolom, hogy 2026-ban azok a szervezetek lesznek sikeresek, amelyek nem a kész kompetenciákat keresik kizárólag a piacon, hanem képesek a potenciált felismerni és fejleszteni.
Hogyan integráljátok az AI‑t a toborzási folyamataitokba, és milyen mértékben automatizáljátok a tevékenységeket?
Bevallom a HR területen még csak most ismerkedünk az AI használatával - elsősorban támogató eszközként.
A legnagyobb értéket jelenleg olyan területeken látjuk, mint:
- álláshirdetések optimalizálása,
- jelöltkeresés és sourcing támogatása,
- kommunikációs anyagok gyorsabb elkészítése,
- interjúkérdések és kompetenciaalapú értékelési keretek kidolgozása,
- riportok és recruitment-adatok elemzése.
A rutin adminisztratív feladatok automatizálása jelentős időt szabadít fel, amit a recruiter-ek a jelöltélmény javítására, a vezetőkkel való partneri együttműködésre és a stratégiai feladatokra tudnak fordítani.
Milyen készségeket tartasz a legfontosabbnak a jövő recruiter‑ei és TA‑professional számára?
Érdekes terület ez. Egyre kevésbé hiszek abban hogy sikeresen tud toborozni valaki, aki „nem él együtt” a szervezettel. Az értékesítési- és marketing folyamatokhoz hasonlónak látom a toborzás folyamat-változásait. Nem toborozni kell hanem megoldani egy üzleti problémát adott feltételrendszerek mellett.
A legfontosabb készségek szerintem:
ÜZLETI SZEMLÉLET – az üzleti célok és munkaerőigények összekapcsolása, folyamatos igény a tájékozottságra
ADATÉRTELMEZÉS ÉS ANALITIKUS GONDOLKODÁS – döntések támogatása tényekkel és mutatószámokkal, valamint ezek prezentálása.
KOMMUNIKÁCIÓ ÉS STAKEHOLDER MANAGEMENT – vezetőkkel, jelöltekkel és szervezeti szereplőkkel való együttműködés.
Mi az a kérdés vagy gondolat, amire reméled, hogy a közönség másként tekint majd az előadásod után?
a Kék-Galléros munkavállalók hatékony oktatásáról és teljesítményértékeléséről fogok beszélni. Azt remélem, hogy a közönség másként tekint majd erre a kérdésre és nem hívja többé egyszerűen „betanítás”-nak és „besorolás”-nak. Remélem sokan egyet fognak érteni velem abban, hogy az eddigiekben a fehér galléros közösségekben elterjedt HR folyamatokat alkalmazni kell a shopfloor-on is: a valós teljesítményértékelés mellett szükség van a „klasszikus” utódlás tervezésre, a kompetencia alapú kiválasztásra, vezetőképzésre.
Köszönjük a válaszokat Antal Falus Krisztinának, a Apollo Tyres Hungary HR Igazgatójának!
